marți, decembrie 02, 2014

Tipuri de manageri...

    În cursul scurtei mele cariere am cunoscut de-a lungul a mai multe companii o serie de oameni interesanți care au reușit prin propriul exemplu să mă învețe diverse componente cheie privind ideea de manager, lider și om.
În acest post aș vrea să menționez câteva tipologii bune și câteva tipologii mai puțin bune de care vă puteți detașa pe parcursul carierei voastre.

    Pentru a respecta structura sadwich , într-un pur stil românesc, voi enumera o serie de scenarii care sper că nu vor ofensa sau crea interpretări și care sunt o viziune proprie în perioada curentă.

a) managerul  dezvoltat normal ierarhic. Acest tip de manager este rezultatul unui proces îndelungat de ”maturare”. Acesta a pornit cel mai probabil dintr-o poziție de execuție și a ajuns în topul lanțului ierahic printr-o dezvoltare de tip clasic. Avantajul acestui tip de manager este o excelență tehnică absolută în domeniul său de lucu, o largă sferă de influență asupra tuturor personaleor cu care a interacționat de-a lungul carierei și capacitatea de a obține rezultate concrete de la oameni, prin oameni, cu eforturi aparent nesemnificative.
    Energia emoțională investită de aceși oameni în subalterni este deseori greu de măsurat, aceștia devenind deseori lideri de opinie și curente.
    Dezavantajul acestui tip de manager este timpul relativ îndelungat în care ating acest apogeu tehnic și uman, fiind deseori regăsiți în poziții de middle și mai puțin top management, pierzânduși în timp energia și entuziasmul investite într-un lung lanț de pozitii în care s-au specializat preponderent tehnic.Dezvoltarea acestuia este strâns legată de abilitatea organizației din care face parte de a dezvolta. și, deși poate fi vârful de gamă din domeniul său, domeniul său poate să nu fie vârful de gamă din  piață. Lipsa unei viziuni mai largi, din perspective diferite poate crea concepții obtuze și poate duce la atitudini și opinii restrictive.
   Acești manageri păstrează hibe intrinseci din pozițiile de execuție deținute, uneori având tendințe de micromanagement, supra implicare în activitățile subalternilor cât și perfecționism tehnic.

b) managerul dezvoltat matriceal. Aceștia sunt produsul societăților tipic multinaționale Sunt persoane carismatice ce joacă un rol bine definit cu un scop precis- avansul în carieră. Spre deosebire de managerii anteriori, aceștia au un parcurs marcat de o serie de pași clari print-un număr restrâns dar bine definit de companii și funcții ascendente în mediul multinațional, la una sau mai multe din aceste companii. Aceștia au tendința și nevoia de a schimba sau dezvolta ceva din persoana sau funcția deținută într-un interval de 2-3 ani, și tind să devină corporatiștii perfecți la o vârstă relativ ”fragedă” de 35-40 de ani.
Avantajul acestora este o perspectivă variată și deschisă provenită din saltul matriceal de funcții și companii, aducând deseori bune practici și sisteme vechi în companii noi sau aplicând sisteme vechi în situații atipice. Totodată, aceștia sunt profund conectați la piață și în continuă căutare, având o viziune integratoare asupra unei organizații față de mediul înconjurător.
Dezavantajul acestui tip este o relație superficială și impersonală la nivelul tuturor persoanelor conduse, un zâmbet studiat, politic corect dar fals și o dezumanizare relativă față de nevoile grupurilor umane.Overall, un reprezentant ideal și obiectiv pentru acționariatul multinațional.

c) managerul ”yes sir!”. Acest gen de manager a evoluat pe baza unei negații, negația de a spune ”Nu” din principiu, din nevoia de afirmare, din teama de a pierde poziția deținută. Managerul care nu spune nu este managerul lipsit de scrupule care, din dorința de a place, va folosi toate resursele disponibile sau mai puțin disponibile pentru a își atinge scopul. Perizolul acestui tip de manager este uzura și impactul emoțional negativ pe care îl poate aduce grupurilor conduse. Deși acesta deseori compensează cu eforturi finaciare pentru a reduce la tăcere eventualele ”clevetiri”, va reuși invariabil să epuizeze stoc după stoc de oameni performanți prin uzură fizică și stres. Rolul lui nu este de a dezvolta, ci mai degrabă de a place, precum o pisică în pragul unui castron cu pește.

d) managerul ”fire fighting”. În această tipologie ne-am regăsit sau ne vom regăsi invariabil măcar odată. Fie că discutăm de un proiect urgent, fie că pregătim o ședință importantă, fire fighting am făcut toți cel puțin odată. Rezultate la minut, constrângeri de timp și termene limită am avut cu toții. Tipologia pe care doresc să o aduc aici este ceva mai mult decât atât. Mă gândesc acum la managerul ce face aceste excese de ultim  minut nu pentru că nu există timpul sau resursele necesare, ci pentru că asta este strategia sa de bază. Mă gândesc la managerul care poate pregăti o activitate cu săptămâni înainte dar care preferă să o adreseze în minutul critic, care alege soluția copy/paste din principiu și care vopsește iarba chiar dacă este iarnă afară.....doar de dragul aparențelor.

e) managerul ”comod”. Comod este poate un cuvânt blând pentru un profil relativ dăunător unei organizații mari. Mangerul de acest tip este, de obicei, la trecerea între două vârste și nu duce lipsă nici de experineță și cu atât mai mult de influență. Problematica acestui tip de manager este decizia proprie de a stagna, și, nu numai atât, de a stagna și mediul înconjurător, respectiv mediul controlabil din perspectiva lui.Decizia vine dintr-o dorință de stabilitate și, de ce nu, datorita unei situații optime personale. Pericolul unui astfel de tipologii este lipsa unei dorințe de a se dezvolta sau ai dezvolta pe ceilalți, lipsind o motivație intrinsecă.Dezvoltarea celorlați este deseori văzută din perspectiva acestuia ca un consum inutil de timp și energie sau un posibil risc în pierderea poziției proprii. Din aceste considerente, deseori, acest tip de manager fie blochează și uneori distruge sau descurajează orice tip de talent.

f) managerul ”comunist”, sau managerul din societatea capitalizată cu cultură organizațională comunistă, ca să fiu mai exact. Acesta este managerul cu biciul, cu relația și contractul la stat și care face lucrurile pentru că așa s-au făcut mereu....dar asta, asta într-o altă poveste. 

Ierarhia managerială...de ieri, de azi, de pretutindeni

   Acum ceva mai bine de un an un comentariu bine plasat prezenta o oarecare nuanță a contextului și relației dintre manager și subalterni, din perspectiva unui intermediar strâns cu ușa din două direcții relativ contradictorii, ce trag la aceeași, să spunem, ”căruță”.
   Acest post vine într-o oarecare măsură ca o opinie mai bine documentată asupra acestui subiect, cât și ca un rezultat al unei reflecții mai lungi într-o situație similară.
    Deși sunt de acord că o serie de decizii mai bune sau mai proaste pot cascada într-un sistem ierarhic cu impact major mai ales asupra personalului executiv, nu pot fi de acord cu premisa că managerul de mijloc poate fi scuzat de o atitudine neprofesională doar în măsura în care joacă rolul unui filtru uman între cerințe absurde și necesități reale ale organizației.
    Calitatea de manager, ca orice atribut al unui ”super erou”, crează responsabilități și răspunderi.
Crearea unui sens și a a unei direcții către personalul din subordine este una din datoriile de bază ale acestui rol, ce presupune, în definitiv, dezvoltarea celorlalți. Unul din principalele caracteristici de valoare ale unui mare lider, ca să folosim cuvinte la modă, este de a avea mereu o viziune globală asupra situației. Capacitatea acestuia de a crea pentru mediul său o viziune clară asupra lucrurilor, un sens relaționat la acțiunile alese și un simț profund de încredere și familiaritate alături de cei alături de care mișcă ”căruța” , este poate una din cele mai rare și greu de opținut abilități,pe care o întâlnim nu rareori la marii lideri de companii.Și dacă poate, acești mari lideri, nu cred 100% în ceea ce vând, fac o treabă al naibii de bună în a vinde un vis și o viziune celorlalți.
   Revenind la ideea de imagine globală, pot fi de acord că, în pozițiile de tranziție, imaginea globală este rareori accesibilă tuturor,  dar pot  susține, pentru oricare din nivelurile de dezvoltare în care ne aflăm, că un cod propriu de conduită și un simț etic bine dezvoltat pot înlocui cu succes acel șef  ”mai dur” din motive de eficiență, nervos și acid.
Cât despre teama pentru proverbialul scaun...necesită o abordare ceva mai amplă într-un post separat.

marți, iunie 03, 2014

joi, februarie 06, 2014

Linked IN ......iluzia unui profesionist!

     În partea dreaptă a acestui post veți găsi un calcul simplu pe care l-am întâlnit pe un site cvasi-cunoscut ce are pretenția că reunește și conectează profesioniști din cele mai variate domenii și arii de dezvoltare.
A fost plasat ca o provocare către utilizatori și, spre surprinderea mea, a primit o largă varietate de răspunsuri din partea unui cerc variat de utilizatori. Suma sentimentelor trăite de mine citind aceste răspunsuri a variat de la aroganță, indignare, amuzament și neliniște, pe măsură ce înțelegeam tot mai clar că.... într-o eră a informatizării și sistemelor automate, deseori uităm să raționăm, ne grăbim și deseori greșim.

Pentru a face o scurtă sinteză voi enumera o parte din motivele dezamăgirii mele, concluziile pe care le-a indicat acest test cât și partea pozitivă a acestuia.... pentru mai multe detalii să zicem statistice, puteți arunca un ochi pe site.

Ipoteză inițială: Linked IN este un site semi profesional ce reunește cu succes profesioniști din domenii variate. Premizele acestei ipoteze stau în activitatea recurentă de ”bântuială” a reprezentanților resurselor ”inumane ”  în activitatea de ”screening” și selecție pe acest site, prezența unor oferte de muncă cu cerințe peste medie și a companiilor aferente cât și a unui ”promo” de succes în unele medii.

Concluzia ( știu că abordarea nu este corectă din punct de vedere matematic, dar... :P)  Linked IN este un site ce tinde la infinit către un Facebook „costumizat” în care nu toată lumea își pune pozele din vacanța de vară, la bustul gol,  dar există excepții; persoanele sunt sincere în declarațiile privind studiile, diplomele și  reușitele, dar uneori este mai ușor să înfrumusețezi adevărul pentru că, nu-i așa, reclama vinde și .....punctul de rezistență, oamenii sunt liberi să scrie în profil ce vor. Suplimentar evaluarea celorlalți a ajuns la nivel de „Like” creând situații în care te ”trezești” efectiv că deții ”skill-uri” pe care nici tu nu îndrăzneai să le adaugi în lista proprie dar pe care conexiuni proprii, parteneri de afaceri, cu care totuși nu ai avut relații de afaceri de mai bine de.... să zicem 5 ani, le întrevăd vizionar la tine. Evaluarea dezinteresată a cercului de relații, cumulul de aptitudini reale sau mai puțin reale devalorizează oameni care au puncte forte în domeniile proprii prin diluarea într-o multitudine de aptitudini anexe și, ne piedem într-o mare de minciuni și iluzii.

Demonstrația: Rezultatul obținut de mulți din participanții la acest studiu variază între 1, 3.5, 4, 5, 6 și chiar 7. 
Fazele proprii de evaluarea a acestui test:
- indignare. Am considerat o pierdere de timp un astfel de test realizat într-un mediu ”serios”. 
-studiu al răspunsurilor, șoc și dubii privind propria logică;
-confirmare cu o verificare simplă a ordinii operațiilor învățate în clasele primare, reconfirmare fir logic, confirmare răspuns corect;
-evaluare răspunsuri topic;
-privire de ansamblu asupra rezultatelor greșite, a persoanelor ce au dat răspunsul, funcția, studiile, poziția.

Rezultate:
- persoane ce în aparență au studii serioase și un înalt grad de ”aroganță” și comentarii pe măsură în momentul postării rezulatului au urmărit următorul sistem logic:
6-1x0+2/2=6-0+1 corect nu? și apoi: dacă ai 6 mere și nu dai nimic -0 și mai primești o para +1 vei avea = 5 fructe, pentru că semnul se transferă :P. Acesta este un exemplu clasic pe care l-am întâlnit la o mare parte din respondenți. Deziluzia mea nu a fost față de cei care au dat un răspuns rapid la o primă vedere, ci la cei care au ținut din adins să demonstreze lucrurile matematic și să pună deoparte logica elemtară.....off unde sunt bețișoarele, noroc că am avut degetele la mine.

- un alt caz răspândit cu rezultate predominante în statistici este 1. Acesta este obținut din variații de forma 6-1x0+2/2=(((6-1)x0)+2)/2. Este o abordare. Dar parantezele le-am adus de acasa?

- rezultatele cu 3.5, 4 și 6 cu demonstrațiile adiacente le las pentru publicul mai curios.

Concluzia II: Există oameni cu poziții mai mult decât decente care nu mai știu elementele de bază ale matematicii. Nu este nevoie nici măcar de atât ca să ai succes, trebuie să lupți pentru că vei avea toate șansele.
Amintițivă că atât matematica cât și fizica au fost create ca să descrie lumea în care trăim, să ne ajute să o definim și este deseori o ”limbă străină” unora dar un factor comun în numeroase culturi. În aceste ștințe regăsim i, i^2=-1 ce nu au o reprezentare dar și radical de ordinul 2 din 3, 5, 7 care au totuși o reprezentare, un 3.14 ș.a. elemente ce într-un mod abstract sau mai puțin abstract trebuie să se regăsească în logica de bază.

În rest, ca să citez un fost profesor: ”stânga și dreapta sunt două convenții”, dar ce am face dacă nu am mai respecta măcar o parte convențiile?

P.S. Dedic acest articol persoanei care ma luminat privind aspectele de ”facebook” ale nemenționatului site de profesioniști prin observația la obiect. mercic. 


marți, ianuarie 14, 2014

Ce știi, este că nu știi mai nimic? Dar vrei să ai succes!

       Poate sună un pic deplasată întrebarea mea retorică și scopul ei nu este de a jigni sau de a generaliza, cât de a face o sumară observație a unei realități pe care am constatat-o acum ceva timp.

     Gândindu-mă la anii petrecuți în sistemul nostru de învățământ nu pot să îmi amintesc mai clar decât două fenomenale remarci ale unor profesori atât de liceu cât și de facultate:
1. "Uitarea este un fenomen natural de protecție al minții"și cam pe aici se pierde ce am reținut eu din lecția de psihologie de prin liceu.
2. "Nu tot ceea ce înveți în facultate te va ajuta în carieră, ci doar poate 10%. Din păcate, nu știi care 10%. "   

Pornind de la acestea, concluzia este că invariabil uităm și că ceea ce am învățat la un moment dat fie devine "obsolete" fie nu are valoare practică. Aici fac referire la lungile pagini de curs de analiză matematică, spații Hilbert sau eu știu ce ecuații scrise de Schrodinger sau Planck, cu care ne-am încărcat memoria la momentul de criză pentru a obține mult râvnitul 5. Dar întreb acum, câți din noi au înțeles latura practică a acestor teorii, au pătruns cu adevărat sensul acestora și, excepție făcând cei puțini ce activează în sistemul universitar sau de cercetare,câți din noi le utilizează în slujba lor de zi cu zi?
       Deseori avem probleme esențiale în a înțelege aplicații simple ce implică un sinus și un arcsinus, o adunare sau un radical de ordinul n>2, și ....mă întreb sincer, ce ne dă valoarea noastră ca profesioniști în domeniul în care activăm? Experiența, creativitatea, capacitatea de a acționa sau cunoștințele cu care ne fălim uneori datorită unui carton atârnat în birou?
      Viața este un proces continuu de învățare, nici cum și nici unde nu vei cunoaște toate detaliile unui proces sau tehnologii, deseori tehnologia pe care o înveți tinzând să se schimbe în timp ce tu te strădui să o înveți. Atunci, ce face diferența dintre succes și eșec, dintre cei foarte bine plătiți și cei ce execută sarcini trasate? Se pare că ... atitudinea, sprijinită de experiență nu atât tehnică cât o expertiză în coordonarea și motivarea oamenilor ce știu și pot să execute sarcini. Un profund simț pentru oameni și nevoile acestora, tehnici subtile de motivare și  utilizarea coerentă a tuturor resurselor, puțin noroc și un "gut feeling" fac deseori mult mai mult decât masteratele și doctoratele locale.
      Urmărind cariera mai multor modele de interes propriu, și flexibilitatea acestora de la un domeniu industrial la altul, tind să cred tot mai mult că, în era în care informația este disponibilă pretutindeni , succesul nu este definit de ceea ce știi ci de noi concepte ce structurează și conduc mediul actual de bussines. Concepte ce țin mai degrabă de inteligența emoțională și șarmul personal decât de expertiza tehnică, fără a exclude totuși și importanța acesteia, dar care, de la un nivel ierarhic în sus, slăbesc în importanța activităților zilnice. Ca să facem o comparație trivială: pe Șeful de fermă nu îl mai interesează demult tehnica lui Ion de a da cu sapa în porumb, dar este important pentru el ca Ion să fie mulțumit de modul în care sapă pentru ca acesta să nu renunțe la acest obicei.:P

       Revenind la factori de succes, în prin plan intră acțiunea, mai exact curajul de a acționa și atitudinea fermă față de o decizie luată. Lipsa de a acționa, indecizia în fața unei situații ivite sau întârzierea unei acțiuni din teama de consecințe, pierderea slujbei sau a altor repercursiuni, este deseori unul din elementele ce ne țin în spate. Capacitatea unor manageri de a da avânt oamenilor din subordine, de a îi încuraja, susține și ghida atât a bine cât și la rău crează oameni de succes în cele mai multe cazuri și este, în general, o caracteristică a oamenilor de succes.
          Asta ne face să trecem la elementul numărul doi.Succesul sau starea emoțională care te poate pune pe calea spre succes, poate fi insuflată sau intrinsecă. Succesul insuflat/învățat este moștenirea unor manageri de succes ce au o tendință naturală de a dezvolta. Sunt acei manageri ce doresc ca cei din jur să crească odată cu ei, sunt cei de la care ai "furat meserie" pentru că și-au dorit să furi meserie, sunt cei ce ți-au dat aripi. Aceștia sunt caracterizați, din punctul meu de vedere, de: atitudinea fermă și corectă,chiar dacă uneori pot fi percepuți ca fiind duri și inflexibili; au o doză consistentă de șarm, zâmbesc mereu (poate observația nu are logică dar face sens pentru cei ce cunosc) și , cel mai important, nu se tem niciodată pentru poziția lor, tinzând permanent pentru alta.
        "Succesul" intrinsec, ei bine, este ceva   mai complicat. Acest succes vine dintr-o multitudine de factori. Dorința de stabilitate financiară, un iaht sau o mașină nouă, invidia vecinilor sau o copilărie sărăcăcioasă sunt toate motive suficiente pentru a modela un caracter pentru luptă. Luptă pentru opoziție sau un loc nou, luptă ce diminuează riscurile față de rezultat, tocmai datorită unui trecut mai puțin fabulos sau unei ambiții personale. Secretul succesului intrinsec este evitarea capcanelor calde, a locurilor în care lucrurile tind să stagneze dar care nu sunt suficient de bune dar nici suficient de rele încât să îți dorești schimbarea. Stagnarea și plafonarea sunt rezultatul unei metamorfoze a acestei dorințe intrinseci de a realiza mai mult pe plan personal și profesional datorită unor temeri reale sau nu (rate, credite, copii etc.) , oboselii fizice și psihice și incapacității de a suplimenta eforturile pentru o schimbare.

Încercând să închei acest articol ce poate nu a reușit să îmbrace pe deplin ideea dorită vă invit la următoarea introspecție: ce știu eu ca profesionist, cât valorează ceea ce știu și, este suficient ceea ce știu pentru a avea succes?

marți, noiembrie 06, 2012

One day baby....


Ascultati cu atentie!

duminică, noiembrie 04, 2012

Scopul și durata vizitei....

       Țigarea de după sau poate prima țigare, paharul de scotch sau portofelul gros, casa caldă sau mașina din garaj, copilul cu ochii încă nevinovați sau barca din port sunt toate motive pentru care unul sau altul din noi alergăm, sunt scopuri în viață pentru care mințim, furăm și mulți dintre noi călcăm pe cadavre, ca să urcăm pe scara socială.
O întrebare care îmi bântuie astăzi mintea este: ce ne face fericiți? Am văzut oameni bogați care caută  dragostea, am văzut oameni săraci care caută banii și am văzut oameni tineri care caută singurătate, într-o lume ce pare întoarsă pe dos de la orice valoare morală pe care am învățat-o de mici.
     Am ajuns să cred că dragostea nu există; că fericirea nu există decât în mintea noastră, în eul nostru și depinde numai de noi să ne descoperim capacitatea de a iubi, de a realiza acest amestec chimic ce ne oferă starea de pace și euforie, prin puterea propriei noastre minți.
     Privesc în jur și găsesc cele mai variate scopuri și dorințe: de iubire, de bani, de liniște, de autodistrugere, de depravare sau de renunțare.

      Mă opresc și mă întreb, de ce trăim, care este scopul, oare nu trebuie ca fiecare să lase o urmă? Oare nu fiecare trebuie să fie un miracol în acest Univers?
Până la 20-24 de ani, te pregătești mai în glumă mai în serios pentru viață, nu-i așa? Cam pe atunci îți iei un picior zdravăn în spate și descoperi uimit că viața e grea, iubirea minciună și banii învârt lumea. În fuga ta de a face bani, uiți să te bucuri de peisaj, de prieteni, de viață, și te simți încolțit de datorii, dorințe și frustrări. 

Azi vreau să fac doar o propunere, o propunere către altceva! De azi propun tuturor să fie un mic miracol pentru cineva, să încerce să miște în mod pozitiv viața cuiva și poate lumea va fi mai bună, poate vom descoperi fiecare că suntem un miracol al Universului și vom descoperi scopul nostru în viață....

Pentru ca scopul nostru să aibă sens, durata să nu fie în van și vizita să fie una miraculoasă!